Imaginați-vă două scenarii din viața unei organizații. Într-un scenariu, dintr-o dată nu mai există dosare și rapoarte, fișierele de pe calculator dispar, nici back-up în cloud nu mai este, nici cloudul nu mai există, dispar documentele realizate de angajați, la fel și manualele de operare, procedurile și calendarele strategice; oamenii, clădirile, materia primă sunt tot ceea ce rămâne. În cel de-al doilea scenariu, imaginați-vă o organizație în care de data aceasta oamenii sunt cei care dispar peste noapte. În schimb, totul rămâne pe poziții. În care din cazuri va fi mai ușor pentru organizație să se replieze, să se reconstruiască, să-și continue cursul și să învețe?

Unii ar spune că procesul de înlocuire al oamenilor s-ar realiza mai ușor decât înlocuirea sistemelor, procedurilor, pachetului informațional etc. Mai există însă ceva pe lângă procedurile și protocoalelor? Poate acele aspecte nespuse și nescrise by the book, date din esența unei organizații încorporată în oamenii săi, și nu de sistemele sale. Acele active create de modelele mentale individuale contrinuie la memoria organizației, includ interconexiunile subtile dezvoltate între membrii unei orgaizații sunt de o importanță vitală pentru procesul de învățare al organizației în sine, este de părere Daniel Kim, unul dintre co-fondatorii Centrului pentru Învățare Organizațională de la MIT. Una dintre provocările organizațiilor este chiar gestionarea transferului învățării de la nivel individual către cel organizațional, de la modul în care cunoașterea și asimilarea individuală sunt incorporate în memoria și ADN-ul organizațional.

Doar printr-o înțelegere clară a acestui proces de transfer învățarea la nivel organizațional se va alinia obiectivelor, viziunii și valorilor unei organizații. Revelante mi se par aici ideile lui Tim Gallwey despre învăţare, inovatoare la apariția lor şi radical de practice în același timp. Perspectiva propusă de Gallawey prin intermediul cărții sale Jocul interior și munca, aduce un aport semnificativ asupra felului în care înțelegerea organizației care învață și a modului în care se implementăm o cultură a învățării într-un cadrul organizațional. Cheia acestui proces constă în interferența învățării cu performanța la locul de muncă.

via Pixabay

A învăța și a presta o activitate sunt activități separate, concurente sau în sinergie? Pentru Peter Blocks, ele sunt părți ale unui întreg mai cuprinzător. Scopul muncii este cel care ar face diferența, cel care ne ajută să avem o prestație bună, un sentiment de împlinire, cât și un nivel ridicat de învățare în același timp. Doar că în realitate lucrurile nu sunt tot timpul atât de happy feet. Nu de puține ori apare lupta interioară între aceste aspecte, dorința de a obține rezultate (așa cum sunt ele definite prin profesia noastră, șeful sau echipa, compania sau organizația în care activăm) și satisfacția lucrului făcut.

Through learning we re-create ourselves.

Într-un mediul care încurajează învățarea, acest proces este mai degrabă legat de conștientizare decât despre instruire căci învățarea înseamnă să vezi clar ce se întâmplă în jurul tău, să vezi pur și simplu, fără să faci aprecieri, fără să emiți judecăți și fără să dai curs instinctului de a controla și de a da forma pe care o vrei tu fiecărui lucru pe care îl atingi (Peter Block). Componente foarte importante aici sunt frica și controlul. Într-o organizație în care apare se simte frica, acceptarea și inovarea sunt reduse. Spiritul creativ este sugrumat, iar oamenilor le este mai greu să pună în practică ceea ce știu. Dacă vrem să cultivăm o cultură a creativității și inovației, unde oamenilor nu este frică să ia decizii, să vină cu idei, să greșească sau să fie deschiși la risc, e bine să dezvoltăm abilitatea managerilor de a cultiva deschiderea spre vulnerabilitate. Rușinea se transformă în teamă, frica duce la aversiunea pentru risc, iar aceasta la rândul ei omoară inovația în fașă. Iar procesul de învățare, așa cum zice Blocks, este întârziat într-un mediu care acceptă anxietatea. Schimbarea de perspectivă, de la intruire la învățare, urmărind mai degrabă creionarea unei experiențe în jurul celui care învață decât în jurul expertizei celui care intruiește oferă oamenilor un sens mai profund decât profitabilitatea, prosperitate, rezultate etc. Conștientizând valoarea pe care învățarea o are atât la nivel individual, cât și organizațional, putem să ne (re)găsim acest sens, acel scop mai profund, care ne valorizează ca oameni.

Îți plac articolele noastre? Înscrie-te pentru a primi newsletterul Learning Society.

Intră și tu în comunitatea Learning Society

Abilități esențiale de management